I. Arbeits- und gesellschaftsrechtliche Hintergründe

Bei der Beendigung der Beschäftigung eines Geschäftsführers einer GmbH muss zwischen Organstellung und Anstellungsverhältnis unterschieden werden. Die Stellung als Organ der GmbH ist grundsätzlich (d. h. soweit im Gesellschaftsvertrag nichts anderes bestimmt ist) jederzeit widerruflich, das Anstellungsverhältnis jedoch nicht.
Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH ist nach der Rechtsprechung des BGH (Urteil vom 10. 5. 2010 – II ZR 70/09) ein auf die Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramtes gerichteter, freier Dienstvertrag. Der Geschäftsführer ist also rechtlich üblicherweise kein Arbeitnehmer und genießt nicht vollumfänglich den arbeitsrechtlichen Schutz, der mit dem Arbeitnehmerstatus einhergeht.
Für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers stellt § 622 BGB gesetzliche Kündigungsfristen auf. Für selbstständige Dienstverhältnisse, welche keine Arbeitsverhältnisse sind (für die § 622 BGB also keine Anwendung findet) gelten die erheblich kürzeren Kündigungsfristen nach § 621 BGB. Dieser Systematik folgend, müssten für GmbH-Geschäftsführer die kurzen Kündigungsfristen des § 621 BGB Anwendung finden. Nach der Rechtsprechung des BGH, der insoweit von einem Redaktionsversehen des Gesetzgebers ausgeht, sind jedoch auf die Anstellungsverhältnisse von Geschäftsführern (die keine Mehrheitsgesellschafter sind) die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse entsprechend anzuwenden und auch nicht zu Ungunsten des Geschäftsführers abdingbar (BGH, Urteil vom 29.01.1981 – II ZR 92/80).
Ein Rechtsstreit, der die Kündigung eines Geschäftsführers zum Gegenstand hat, kann sowohl vor den Zivilgerichten als auch vor den Arbeitsgerichten entschieden werden. Zwar sind die Arbeitsgerichte (unter anderem) zuständig für Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern (oder arbeitnehmerähnlichen Personen) und Arbeitgebern, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, allerdings kann der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten schon allein aufgrund der Behauptung eines Klägers, er sei Arbeitnehmer, eröffnet sein. Hängt nämlich neben der Zuständigkeit auch die inhaltliche Entscheidung von der Arbeitnehmereigenschaft ab, so nimmt das Gericht seine eigentliche Prüfung nicht schon bei der Ermittlung der Zuständigkeit vorweg. In diesem Fall genügt die bloße Rechtsansicht des Klägers, er sei Arbeitnehmer, aus. Daher ist die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit etwa dann gegeben, wenn sich der Kläger gegen die ordentliche Kündigung eines Rechtsverhältnisses wendet, das er selbst für ein Arbeitsverhältnis, der Beklagte dagegen für ein freies Dienstverhältnis hält und der Kläger nur Unwirksamkeitsgründe geltend macht, die seine Arbeitnehmerstellung voraussetzen. Ist der Kläger nicht Arbeitnehmer, so weist das Arbeitsgericht die Klage ab, verweist den Rechtsstreit jedoch nicht an das Gericht eines anderen Rechtswegs (vgl. BAG vom 24.04.1996, 5 AZB 25/95, Leitsätze 1 bis 3).
In Abweichung von der eingangs dargestellten Rechtsansicht des BGH hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer jüngeren Entscheidung (BAG, Urteil vom 11.6.2020 – 2 AZR 374/19) geurteilt, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge (die keine Arbeitsverträge sind) aus § 621 BGB folgt. Im vom BAG zu entscheidenden Sachverhalt hatten die Parteien im Anstellungsvertrag die Kündigungsfristen nicht ausdrücklich geregelt, sondern lediglich auf „die gesetzliche Kündigungsfrist“ Bezug genommen. Das BAG hat dies als Bezugnahme auf die kürzeren Fristen des (abdingbaren!) § 621 BGB verstanden. Dabei setzt sich das BAG mit der Rechtsaufassung des BGH (d.h. entsprechende Anwendung der längeren Kündigungsfristen für Arbeitnehmer nach § 622 BGB) auseinander, lehnt sie jedoch ab. Insbesondere führt das BAG aus, dass der Gesetzgeber den § 622 BGB im Jahr 1993, also nachdem der BGH sich erstmals für dessen entsprechende Anwendung ausgesprochen hatte, neu gefasst hat, ohne dabei die bestehende Rechtsprechung des BGH in eine gesetzliche Regelung zu übernehmen. Es sei nicht ersichtlich, dass es sich dabei um ein Versehen des Gesetzgebers gehandelt habe. Vor diesem Hintergrund war mit Spannung erwartet worden, ob der BGH sich nun dem BAG anschließt, oder seine eigene Rechtsprechung bestätigt.
Neben der Möglichkeit der ordentlichen Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages unter Einhaltung einer Kündigungsfrist (sei es nach § 622 BGB oder nach § 621 BGB) besteht nach § 626 BGB die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. An einen solchen wichtigen Grund nach § 626 BGB sind hohe Anforderungen zu stellen: Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für das Verständnis der hier vorgestellten Entscheidung des BGH ist relevant, dass die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erfolgen kann (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese kurze Kündigungserklärungsfrist soll dem potenziellen Kündigungsempfänger innerhalb kurzer Zeit Gewissheit darüber verschaffen, ob der andere Teil einen bestimmten Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt. Hierdurch soll nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG, Urteil vom 28. 10. 1971 – 2 AZR 32/71) vermieden werden, dass der Kündigungsberechtigte durch das Vorliegen eines wichtigen Grundes ein Mittel in der Hand hält, um den anderen Teil während der weiteren Dauer des Arbeitsverhältnisses unter Druck zu setzen.

II. Entscheidung des Bundesgerichtshofs

Vor diesem Hintergrund erging das Urteil des BGH (Urteil vom 5.11.2024 – II ZR 35/23). Der Entscheidung lag im Wesentlichen folgender Sachverhalt zu Grunde:
Die Beklagte war eine GmbH & Co. KG, d. h. eine Kommanditgesellschaft, deren persönlich haftende Komplementärin eine GmbH ist. Der Kläger war als einer von mehreren Geschäftsführern der Komplementär-GmbH tätig. Der diesbezügliche Geschäftsführeranstellungsvertrag war zwischen dem Kläger und der beklagten GmbH & Co. KG abgeschlossen worden. Der Vertrag sah vor, dass das Anstellungsverhältnis entweder mit einer Kündigungsfrist von zwölf Monaten ordentlich oder aus wichtigem Grund fristlos beendet werden kann. Als solch ein wichtiger Grund war unter anderem die Liquidation der GmbH & Co. KG genannt. Das Recht, den Geschäftsführer abzubestellen, hatte nach dem Gesellschaftsvertrag der (freiwillig eingerichtete) Aufsichtsrat. Am 8. März 2016 beschloss die Gesellschafterversammlung der GmbH & Co. KG die Auflösung der Gesellschaft. Weiterhin beschloss die Gesellschafterversammlung, den Geschäftsführeranstellungsvertrag zu kündigen. Einzig der Kläger, der mit einem Anteil von 0,6 % auch Kommanditist der beklagten GmbH & Co. KG war, stimmte dagegen. Der Vorsitzende des Aufsichtsrates wurde entsprechend bevollmächtigt, die Kündigung auszusprechen.
Der Aufsichtsratsvorsitzende erklärte die Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags. Das entsprechende Schreiben ging dem Geschäftsführer am 23. März 2016, also über zwei Wochen nach der Gesellschafterversammlung, zu. Der Vertrag wurde nicht fristlos, sondern mit Wirkung zum 30. April 2016 gekündigt. Daneben erklärte der Aufsichtsrat hilfsweise die ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Nachdem die Beklagte ein Schreiben vom Anwalt des Klägers erhalten hatte, erklärte der Aufsichtsratsvorsitzende mit Schreiben vom 7. Juni 2016 noch einmal die Kündigung „außerordentlich, fristlos sowie erneut hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin“.
Die erste Instanz (LG Mannheim, Urteil vom 25.08.2021 – 15 O 33/18) urteilte, dass das Geschäftsführeranstellungsverhältnis durch die ausgesprochenen Kündigungen nicht aufgelöst worden war. Im Berufungsverfahren klagte der Kläger sein Gehalt (nur) für die Monate Mai und Juni 2016 ein. Das Berufungsgericht (OLG Karlsruhe, Urteil vom 13.2.2023 – 1 U 183/21) wies die Klage jedoch ab. Das OLG folgte im unter Ziffer I dargestellten Meinungsstreit der Ansicht des BAG, entschied also, dass der abdingbare § 621 BGB Anwendung finden solle. Dass im Anstellungsvertrag die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund vereinbart war, legte das OLG den Vertrag dahingehend aus, dass die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung von den Parteien gewünscht war, dass also selbst die kürzeren Kündigungsfristen des § 621 BGB nicht beachtet werden mussten. Die Kündigung vom 22.03.2016 habe das Anstellungsverhältnis des Klägers daher zum 30.04.2016 beendet. Wegen der Divergenz der Rechtsprechung von BAG und BGH ließ das OLG die Revision zum BGH zu.
Der BGH entschied hingegen, dass die Kündigungen das Geschäftsführeranstellungsverhältnis nicht wirksam beendet hätten und sprach dem Kläger das eingeklagte Gehalt für die Monate Mai und Juni 2016 grundsätzlich zu. Auf die dargestellte Streitfrage, welche Kündigungsfristen auf Dienstverhältnisse von Geschäftsführern, die keine Mehrheitsgesellschafter sind, anzuwenden sind, komme es nach Ansicht des BGH dabei überhaupt nicht an:
Bei der am 23. März 2016 zugegangenen, primär erklärten Kündigung wegen des wichtigen Grundes der „Liquidation“ der Gesellschaft handele es sich nicht um eine ordentliche Kündigung, sondern um eine Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Auch für eine Kündigung aufgrund eines vertraglich vereinbarten Grundes gelte die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB (siehe zur Kündigungserklärungsfrist oben, Ziffer I, letzter Absatz). Die beklagte GmbH und Co. KG hätte also innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis bzgl. des wichtigen Grundes (hier des Auflösungsbeschlusses) kündigen müssen. Dass dem Beklagten eine „Auslauffrist“ gewährt wurde, ihm also erst zum 30.4.2016 gekündigt wurde, nehme der Kündigung nicht ihre Eigenschaft als außerordentliche, da aus wichtigem Grund gekündigt wurde und die Frist, hinter der im Geschäftsführeranstellungsvertrag für die ordentliche Kündigung vorgesehenen Frist von 12 Monaten zurückblieb.
Die Gesellschafterversammlung als kündigungsberechtigtes Organ habe im Zeitpunkt der Beschlussfassung zur Auflösung der GmbH & Co. KG Kenntnis vom Vorliegen des Kündigungsgrundes gehabt. Zugang der Kündigungserklärung bei Kläger erfolgte jedoch erst über zwei Wochen später und damit nicht mehr fristgemäß. Dem stehe nicht entgegen, dass der Kläger als in der Gesellschafterversammlung anwesend war. Zwar könne die Kündigung durch Unterzeichnung des Beschlussprotokolls durch den anwesenden Geschäftsführer wirksam werden (OLG Nürnberg, Urteil vom 22. 12. 2000 – 6 U 1604/00), dies setze aber voraus, dass der Beschluss über die Kündigung bereits die Erklärung derselben gegenüber dem zu kündigenden Geschäftsführer enthält. Einen solchen Willen konnte der BGH nicht feststellen, weshalb es auf den Zugang der vom Aufsichtsratsvorsitzenden ausgesprochenen Kündigungserklärung beim Geschäftsführer ankam. Auch die zweite außerordentliche Kündigung vom 7. Juni 2016 habe den Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht vor dem 30. Juni 2016 beenden können, da zu diesem Zeitpunkt kein wichtiger Grund mehr vorgelegen habe.
Darauf, welche Kündigungsfristen bei der ordentlichen Kündigung von Dienstverhältnissen von Geschäftsführern anzuwenden sind, kam es deshalb für die Entscheidung des BGH nicht mehr an. Dennoch nimmt der BGH dazu in einem sogenannten „obiter dictum“ (d. h. gewissermaßen „nebenbei“) Stellung und erklärt, an seiner bisherigen Rechtsprechung festzuhalten. Ebenso wie das BAG begründet der BGH dies mit der Reform des Kündigungsfristengesetzes im Jahr 1993, zieht aber einen anderen Schluss: Da der Gesetzgeber in offenbarer Kenntnis der Rechtsprechung des BGH die Frage der Kündigungsfristen für Organmitglieder weder ausdrücklich angesprochen noch korrigiert habe, habe er diese Rechtsprechung offensichtlich gebilligt.

III. Ausblick und Folgen für die Praxis

Für die Praxis bringt die anhaltende Divergenz der Rechtsprechung von BGH und BAG Rechtsunsicherheit mit sich. Insbesondere sollte geprüft werden, ob Geschäftsführer-Anstellungsverträge unspezifische Verweisungen auf die gesetzlichen Regelungen enthalten. Wie dargestellt, hat das BAG einen Verweis auf die „gesetzliche Kündigungsfrist“ bei der ordentlichen Kündigung als Verweis auf die kurzen Fristen des § 621 BGB ausgelegt, während dieselbe Formulierung nach der Rechtsprechung des BGH zur Anwendung der längeren Kündigungsfristen des § 622 BGB führen könnte. Die Parteien des Geschäftsführeranstellungsvertrages sollten also unzweifelhaft formulieren, welche Regelungen gewünscht sind.
Darüber hinaus erklärt der BGH in seiner Entscheidung die Geltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB auch für den Fall einer Kündigung aufgrund vertraglich vereinbarter wichtiger Gründe für anwendbar. Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund muss also ausreichend schnell gehandelt werden.