I. Einführung und Wiederholung

Im Rahmen unseres Beitrages vom 16. Juli 2025 haben wir zwei Entscheidungen des BAG zur Rechtslage bei Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen thematisiert. Zu diesem Zeitpunkt waren die vollständigen Urteilsbegründungen noch nicht veröffentlicht, sodass keine abschließende Darstellung und Einordnung der Entscheidungen erfolgen konnte. Eine solche möchten wir nun nach Vorliegen der Entscheidungsgründe mit diesem Fortsetzungsbeitrag vornehmen.
Mitarbeiterbeteiligungsprogramme unter Gewährung von Optionsrechten (VSOPs / ESOPs) dienen der langfristigen Mitarbeiterbindung und der Incentivierung für die Einsatz- und Leistungsbereitschaft von Arbeitnehmern. Neben einer monatlichen Vergütung erhält der Arbeitnehmer in der Regel einen künftigen Zahlungsanspruch gegen die Gesellschaft, dessen Höhe an den Unternehmenserfolg geknüpft und von dem Eintritt bestimmter Ausübungsereignisse abhängt. Der Umfang der erworbenen Optionsrechte richtet sich üblicherweise danach, wie lange der Arbeitnehmer für das Unternehmen tätig war. So kann der Arbeitnehmer über einen bestimmten Zeitraum mit Ablauf einzelner Teilabschnitte (z.B. eines Monats oder eines Kalenderquartals) sukzessive Optionsrechte „erdienen“. Die erdienten (auch „gevesteten“) Optionsrechte kann er (später) bei Eintritt eines vereinbarten Ereignisses – z.B. einem sog. Exit oder Börsengang des Unternehmens – ausüben und hierdurch einen Zahlungsanspruch begründen.

II. Unwirksamkeit von Verfallsklauseln

Der ersten Entscheidung (BAG, Urt. v. 19. März 2025 – Az. 10 AZR 67/24) lagen Vereinbarungen zugrunde nach denen der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von insgesamt vier Jahren Optionsrechte erdienen konnte. Streitgegenstand war im vorliegenden Fall die Frage der Zulässigkeit des Verfalls von Optionsrechten. Vorgesehen war u.a., dass der Arbeitnehmer im Falle einer Eigenkündigung sämtliche Optionsrechte verliert. Ferner war vereinbart, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die erdienten Optionsrechte mit der Zeit schrittweise verfallen; die ersten Optionsrechte bereits nach 3 Monaten und sämtliche Optionsrechte nach 24 Monaten. Das BAG erklärte beide Klauseln für unwirksam.
Hinsichtlich der erstgenannten Verfallsklausel kommt das BAG im Rahmen einer Gesamtabwägung zu dem Ergebnis, dass diese Vereinbarung den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige, dessen Interessen also nicht genügend berücksichtigt würden. Denn die Regelung lasse außer Betracht, aus welchem Grund der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Sie würde auch eine Kündigung erfassen, die auf einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers beruht. Hierin sah das Gericht eine Erschwerung des Kündigungsrechts des Arbeitnehmers.
Nach Ansicht des Gerichts stellen die erdienten Optionsrechte eine Gegenleistung i.S.d. § 611a Abs. 2 BGB für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung dar. Hat dieser seine Arbeitsleistung erbracht, schuldet der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung, unabhängig von einer weiterbestehenden Betriebszugehörigkeit. Zu dieser Schlussfolgerung kam das Gericht schon aufgrund der engen Verknüpfung zwischen dem Erwerb der Optionsrechte und dem Entgeltanspruch, etwa durch Außerachtlassung von Zeiten der Berufsunfähigkeit, Elternzeit, oder der unbezahlten Freistellung. Dem stehe nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer durch seine Arbeitsleistung nur mittelbar den Wert des Unternehmens beeinflusse. Dies ergebe sich schon aus einem Vergleich zu anderen Leistungen, wie Tantiemen oder Gewinnbeteiligungen. Auch in diesen Fällen ist eine unmittelbare Auswirkung auf den Unternehmenserfolg nicht erforderlich, obwohl sich die besondere Vergütung hieran bemisst. Im Umkehrschluss kann davon ausgegangen werden, dass der Verfall von noch nicht erdienten Optionsrechten dagegen zulässig ist und keinen Unwirksamkeitsbedenken begegnet, denn für diese wurde auch (noch) keine Arbeits- bzw. Gegenleistung des Arbeitnehmers erbracht.
Ungeachtet dessen betont das Gericht, dass auch Verfallsregelungen für erdiente (gevestete) Optionsrechte nicht grundsätzlich unangemessen seien. Das Interesse des Arbeitgebers, Ansprüche des Arbeitnehmers aus Optionsrechten zu begrenzen bzw. auszuschließen, wenn und soweit ein Zusammenhang zwischen der erbrachten Arbeitsleistung und dem Unternehmenserfolg fernliegt, sei anzuerkennen. Das kann etwa der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer bereits mehrere Jahre vor dem Ausübungsereignis, welches die Zahlungsansprüche aus Optionsrechten begründet, aus dem Unternehmen ausgeschieden ist. Ein derart fehlender Zusammenhang liege aber nicht bereits im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Der sofortige Verfall von erdienten Optionsanteilen bei Eigenkündigung verkürze mithin auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig, da sie die Ausübung seines Kündigungsrechts erschwert.
Auch die Unwirksamkeit des sukzessiven Verfalls der Optionsrechte stützt das Gericht auf die unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Wie erwähnt, erkennt das Gericht ein legitimes Interesse des Arbeitgebers an, die Optionsrechte nicht auf unbestimmte Zeit zu gewähren. Es sei nachvollziehbar, dass der Einfluss der Arbeitsleistung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers auf den Unternehmenserfolg nach dem Unternehmensaustritt mit der Zeit nachlässt. Es sei aber darauf zu achten, – und daran stößt sich das Gericht im vorliegenden Fall – dass der jeweilige Zeitraum für den Erwerb der Optionsrechte und dessen Verfall in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Nach Ansicht des BAG liege eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, wenn Optionsrechte erstmals nach Ablauf eines Jahres erworben bzw. ausgeübt werden können, deren Verfall aber bereits 3 Monaten nach Ausscheiden einsetzt. Gleiches gilt für den Gesamtzeitrahmen des Erwerbs und Verfalls der Optionsrechte. Werden die Optionsrechte – wie im gegenständlichen Fall – über einen Zeitraum von 48 Monaten erdient, aber verfallen bereits innerhalb von 24 Monaten nach Ausscheiden und damit doppelt so schnell, wie sie erdient wurden, verstoße dies gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Dem Arbeitnehmer müsse seine Gegenleistung so lange erhalten bleiben, wie er für den Erwerb an Zeit aufbringen musste.

III. Berücksichtigung von virtuellen Optionsrechten bei Karenzentschädigungen

Der zweiten Entscheidung (BAG, Urt. v. 27. März 2025 – Az. 8 AZR 453/21) lag ein ähnliches Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zugrunde. Auch hier musste der Arbeitnehmer für eine Vesting-Periode von vier Jahren für den Arbeitgeber tätig sein und erhielt im Gegenzug die Möglichkeit, im Falle eines Unternehmensverkaufs die erdienten Optionsrechte auszuüben. Streitgegenstand war hier jedoch der Umfang der Berücksichtigung der Optionsrechte in der Karenzentschädigung. Die Parteien vereinbarten ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für dessen Zeitraum der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung im Sinne des § 74 Abs 2 HGB schuldet. Hiernach stand dem Arbeitnehmer für jedes Jahr des nachvertraglichen Verbotes die Hälfte der von ihm zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu. Der Arbeitnehmer übte sowohl vor als auch nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Optionsrechte aus und erhielt hierfür jeweils eine Entgeltzahlung. Bei der Berechnung der Karenzentschädigung blieben die Zahlungen für die ausgeübten Optionsrechte jedoch insgesamt unberücksichtigt. Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer und hatte teilweise – in Bezug auf die vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübten Optionsrechte – Erfolg.
Das BAG entschied, dass bei der Berechnung einer Karenzentschädigung nach §§ 74ff. HGB erhaltene Leistungen aus virtuellen Optionsrechten nur soweit einzubeziehen sind, wie die betreffenden Optionsrechte noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden. Dagegen seien Zahlungen auf virtuelle Optionsrechte, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden, nicht bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen. Das BAG sah in der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhaltenen Zahlung keine vertragsgemäße Leistung i.S.d. § 74b Abs. 2 HGB. Zur Begründung stützt sich das BAG bei seiner Entscheidung auf den Wortlaut des § 74 Abs. 2 HGB und den Sinn und Zweck der Karenzentschädigung. § 74b Abs. 2 HGB stellt zur Berechnung der Höhe der Karenzentschädigung im Falle von wechselnden Bezügen auf den Durchschnitt der letzten drei (Beschäftigungs-)Jahre ab. Sinn und Zweck der Karenzentschädigung ist dabei, den Lebensstandard zu sichern, den sich der Arbeitnehmer aufgrund seiner vorausgegangenen Tätigkeit erarbeitet hat. Ist ein Optionsrecht nur erdient (gevestet) aber noch nicht ausgeübt worden, so habe sich das Optionsrecht auch noch nicht auf den Lebensstandard ausgewirkt. Schließlich hänge es von nicht vorhersehbaren Faktoren ab, ob der Arbeitnehmer die Optionsrechte in Zukunft ausüben kann und ob sie sich überhaupt in Einkünfte realisieren. Auch bereite die genaue Bestimmung des Wertes der Optionsrechte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schwierigkeiten.

IV. Ausblick und Folgen für die Praxis

Wie bereits im vorherigen Beitrag erörtert, haben die Entscheidungen eine hohe praktische Relevanz. Mitarbeiterbeteiligungsprogramme sind gerade im Start-up- und Venture Capital-Bereich eine beliebte Gestaltungsmöglichkeit, die für alle Beteiligten attraktive Anreize bietet. Die Wichtigkeit einer fundierten und sorgfältigen Gestaltung wird durch die nun ergangenen Urteile nochmal unterstrichen. In Bezug auf bereits bestehende Mitarbeiterbeteiligungsprogramme ist zu empfehlen, insbesondere deren Vesting-Regelungen vor dem Hintergrund der neuen Rechtsprechung einer kritischen Prüfung zu unterziehen und erforderlichenfalls anzupassen.
Gleichzeitig bleiben weiterhin Fragen offen, etwa die Anwendbarkeit der neuen Rechtsprechung auf Optionsrechte, die in Konzernstrukturen dem Arbeitnehmer einer inländischen Tochtergesellschaft von einer ggf. im Ausland ansässigen Muttergesellschaft gewährt werden, mit welcher kein (unmittelbares) Arbeitsverhältnis besteht. Die weitere Entwicklung darf daher mit Spannung erwartet werden.